来源_兆晟财务 发布日期:2024年01月11日
车辆购置税的计税依据
入世对政府部门的职能提出了严峻挑战，实现税务信息化是税务部门急待解决的问题，而数据挖掘是实现信息化的必由之路。；金税三期展开前后，税务部门都比较关注税务数据的深度利用和数据挖掘问题本文浅谈对税务数据深度利用的理解，并在此基础上提出应该考虑的核心工作，最后介绍在税务数据利用平台建设方面的一些心得体会。 一、对税务数据深度利用的理解 长期以来，税收工作中数据利用比较常见的形式有：报表浏览、简单查询、复杂查询、税源分析、税负分析、收入预测、过程监控等，多数专家认为，目前税务数据应用的一般特征是基于汇总、分类、简单计算基础之上的原始税收数据的 复制式 展现和对税收现象的 陈列式 描述。 随着经济、社会的发展，税收数据的般利用已经不能满足税收信息化深化和税收管理现代化的内在需求，为了加强税收征管、规范税收秩序，国务院于1994年开始实施 金税工程 。 金税工程 初期以 增值税监管 为主要目标；二期时，内容已拓宽为增值税防伪税控开票系统、防伪税控认证系统、增值税计算机交叉稽核系统、发票协查信息管理系统的四个系统；到了三期，其目标已经成为：在二期基础上，建立七个子系统(管理子系统、征收子系统、稽查子系统、处罚子系统、执行子系统、救济子系统、监控子系统)，35个�？�。依据美国学者Richard．L-Nolan的理论(对于任何行业，信息化大体要经历初始、蔓延、控制、集成、数据管理和成熟这样几个发展阶段，这是信息化发展的般规律。)和Mische的补充(他认为集成和数据管理是密不可分的，因此信息化发展的必然路径是起步、增长、成熟和更新四个阶段)，目前，税务信息化的发展阶段已开始向成熟阶段过渡。于是税收数据的深度利用便提上日程。我们可以从税收管理战略和税收政策分析两方面来看这种需求的提出。 从税务管理战略来看，在纳税前如何综合评价简化管理制度(法律)及照章纳税宣传的相对效果；在纳税中如何核算税收结构和管理程度的实际资源成本(管理、照章纳税、效率、逃税)，以及纳税后对税收差距的衡量(包括潜在税收与申报税收的差距、申报税收与实收税收的差距、实收税收与送达国库税收的差距)，都涉及到税收数据的深度利用问题。 从税收政策分析的角度来看，税收经济的和谐发展度量、税制改革方案分析、税收减免和优惠的成本和政策收益、税收政策的经济影响等等也涉及到税收数据的深度利用和挖掘问题。 这些问题都从以下两方面引发了我们对税务数据深度利用的理解和思考：一方面提出了我们需要全面检视拥有的税务数据信息的需求。在各国税务数据信息深度利用的经验当中，提出过一些全面检视的标准，例如按照税基到税收收入的实现途径，可以检视：税基的规模，包括真实税基和潜在税基；税收管理资源使用方向的详细分类；管理资源使用的效用；税收管理的效果，例如收到税款的多少，处理案件的数量等。 另一方面，更为关键的是，提出了如何科学利用、深度利用的问题。总结以上两方面，我们认为税收数据的深度利用是指：在数据集中和系统整合的基础上，建立全面的税务数据信息，既包括税务系统内部数据，也包括其他政府部门、企业、居民等外部数据，并且进一步在各种模型的帮助下，发现数据的内在规律。就目前而言，重点任务是在税务管理方面提出适用实践的模型并且应用，同时初步探索在税收经济方面能够刻画符合我国国情的模型。 二、构建模型是数据深度利用的切入口 如前所述，税务数据深度利用和挖掘的关键在于模型的应用，下面我们就来讨论模型是什么?我们为什么需要模型?我们需要什么样的模型?就税收数据深度利用的模型而言，大致可以分为两类：以科学化管理、定量化管理、精细化管理为内在思想的管理工具和手段所形成的模型；以研究税收经济关系协调发展为目的的税收经济模型。 在基本认识了税务数据深度利用中的模型是什么之后，虽然我们达成了一种共识，我们需要模型，但是如果我们思考过为什么需要模型?显然会对模型应用更能得心应手。我们认为模型所发挥的作用无外乎以下三种： 首先，刻画税收经济关系。一般而言，我们经常提到的是模型在刻画税收经济关系当中所起的作用，即采用代数形式的定量分析将税收经济理论模型化，然后适当根据实践情况把理论模型予以修正，并将相关数据应用到修正模型中，对模型结果进行经验分析。这种利用的过程是阶段性的，是从初级到高级的过程，是一个水平不断提高、效果不断改进的发展过程。 其次，归纳税收管理实践。模型起到的作用是将复杂的税收征纳活动通过数字化的形式总结归纳，将税收征纳的每一个过程精细化、每一个结果数据化，并且建立起投入到产出之间的对应关系。最后，数据组织的导向性作用。这种导向性作用的发挥是通过模型应用过程当中对各类数据提出的要求实现的，通过该作用，随着时间的发展，数据集中的有效性与目的性不断加强，反之，模型应用空间不断扩展。在这一方面，美国个人所得税模型应用为我们提供了很好的启迪。 结合目前的税务数据基础及其发展趋势来看，金税三期将成为税收数据深度利用的良好契机，构建相应模型是我们形成税务数据深度利用良好局面的切入口。 对于 我们需要什么样的模型 的回答，是一个不断结合实际进行摸索的过程，但是就现阶段而言，从可操作性的角度出发，我们还是需要给所应用的模型框定一个边界：数据可利用性，如果没有数据的支持，模型应用将无从谈起；可计算性，模型应用迅速发展的基石之一就是现代计算技术的发展，没有计算工具的支持，具有庞大计算量的各种税收模型的完成无法想象，支持税收模型应用的计算工具包括硬件具备的计算能力和软件具有的算法能力两种。 三、数据深度利用平台建设的体厶 数据深度利用和挖掘最终必须落实到具体计算平台上，否则纵然有大量的数据积累，仍然摆脱不了研究与实践部门脱节的窘态。虽然目前我们拥有大量的计算软件平台，然而，总感觉到这些应用平台离我们的实际需要有一定距离。 目前我们正在参与完成一个自然科学基金研究项目：税收政策分析模型支持系统的实现及其在税制改革中的应用研究，其主要内容和实质就是探索构建一个有利干数据深度利用的计算平台。从该平台的构建来看，有几点体会：首先，平台的构建必须结合具体的研究问题展开。通用性的平台虽然很好，但是由于前面所提到的数据可利用性和可计算性的原因，加上实际工作的紧迫性需求，往往使得通用性平台的规划会落空，甚至于进一步影响数据深度利用工作本身。在该问题上，我们的平台研究就结合了增值税转型的测算问题，利用了CGE平台进行实证性的应用。 其次，考虑针对具体问题研究的通用性拓展。虽然实用为先，然而要做到持续性的数据利用，必然要考虑拓展的问题。在这个问题上，我们的平台通过税制表示方法、税收政策分析模型描述语言税收政策分析模型支持系统等方法进行尝试。 更为重要的是，对适合国情的税收经济模型的提出。由于长期以来的数据缺少原因，在我国模型建设方面没有进一步的探索。这种缺陷在海量的数据突然呈现在我们面前的时候更加突出。我们正在尝试提出适用干的税收经济模型，虽然肯定会比较艰难，但是这是一条必经之路。 最后，平台的研究必须以应用为导向。将平台应用到实际部门，可以最终检验平台的正确性，带来数据深度利用平台的可持续发展空间，体现出促进税收工作的真实效用，避免科研部门 孤芳自赏 的局面。 当然，在数据深度利用和挖掘过程当中，我们也碰到了其它一些问题，例如模型应用的技术性问题，包括数据调整、不同模型的评估和模型应用的不确定性等，还有如数据积累和维护体系、模型使用反馈机制、结果使用反馈机制等等问题。这些问题都需要我们在数据深度利用过程中加以关注和解决。【】 责任编辑：lcl 规范税收管理，构建和谐地税
论文摘要：笔者通过在工作实践中总结出的一些经验，就企业应该如何确立自己的一套可行的人力资源策略作 了详细的阐述。 新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理 、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将 自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。 1 了解人才 浮躁 ，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。 经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富 ，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。 企业中大学生的离职期往往会呈现出 二三二 的特性。 刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率 ，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。 人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。 目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前经济的平稳发展，更多的外国企业直接在投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度 企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候 ，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业 ，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此 ，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。 沿�：芏喙芾碚咚灯鸺际跞瞬�，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有 ；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说 ，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励 ，更需要精神激励 ，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人 、研发、开拓，1个管关心人 、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。 2 招聘人才 如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。 人以类聚 ，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友 ，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来 ，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格 、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模 ，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。 3 留住人才 企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后 。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证�：侠泶⒈缚梢越饩銎笠低环⑿缘娜嗽北涠�，同时也引入竞争机制 ，有利于互补性学习，当然 ，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的 x轴代表薪水，Y轴代表技术 ，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度 ，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行 1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。 人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸 ，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工 自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。 培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的 5％。技术培训是企业留人的关键 ，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识 、新技能的机会 ，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和 拜师学艺 等方式。 灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择 ，如每年他们可自主选择参加 1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。 沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通 ，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是 技术集市 。员工在这种小型的 集市 上 ，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。 其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现，人才也不会满足于单一的物质激励模式；以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融人人性化的管理色彩，千万不要让企业只成为培训中心。【】 责任编辑：lcl 新经济时代下的人力资源管理