来源_兆晟财务 发布日期:2024年01月11日
保险公司理赔款如何写会计分录？
【问题】个人出租房产都涉及什么税？【答案】一、增值税(一)自然人出租房屋1.自然人出租住房，按照5%的征收率减按1.5%计算应纳税额。2.自然人出租不动产(不含住房)，按照5%的征收率计算应纳税额。(二)个体工商户出租房屋1.个体工商户出租住房，按照5%的征收率减按1.5%计算应纳增值税税额。2.个体工商户出租不动产(不含住房)适用一般计税方法计税的，税率为9%;个体工商户出租不动产(不含住房)适用简易计税方法计税的，征收率为5%。二、房产税个人出租房屋，以房产租金收入为房产税的计税依据，税率为12%。对个人出租住房，不区分用途，按4%的税率征收房产税。三、城镇土地使用税对个人出租住房，不区分用途，免征城镇土地使用税。四、印花税对个人出租、承租住房签订的租赁合同，免征印花税。五、个人所得税个人出租房屋取得的租金收入应按;财产租赁所得;项目计算缴纳个人所得税，税率为20%。对个人按市场价格出租的居民住房取得的所得，自2001年1月1日起暂减按10%的税率征收个人所得税。财产租赁所得个人所得税前可以扣除的次序为：(一)财产租赁过程中缴纳的税费。纳税义务人在出租财产过程中缴纳的税金和能源交通重点建设基金、预算调节基金、教育费附加，可持完税(缴款)凭证，从其财产租赁收入中扣除。(二)向出租方支付的租金。(三)由纳税人负担的租赁财产实际开支的修缮费用。允许扣除的修缮费用，以每次800元为限，一次扣除不完的，准予在下一次继续扣除，直至扣完为止。(四)税法规定的费用扣除标准。财产租赁所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元;四千元以上的，减除百分之二十的费用。个人将其所得对教育事业和其他公益事业捐赠的部分，按照国务院有关规定从应纳税所得中扣除。六、附加税费增值税涉及的附加：城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加,计税依据为增值税税额。由省、自治区、直辖市根据本地区实际情况，以及宏观调控需要确定，对增值税小规模纳税人可以在50%的税额幅度内减征城市维护建设税和教育费附加、地方教育附加。学习更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看 可开宿住,餐饮,等发票校会计实务频道， 差旅费要缴纳个税吗？
论文关键词：高校 高层次人才 开发配置 论文摘要：高层次人才是高校战略性的稀缺资源 也是高校综合实力的重要评价指标和体现，积极探索和科学开发好这个人才资源高地，是当今高校需要解决的重要课题阐述了高校高层次人才资源开发的现状，并针对客观开发环境现状中存在的主要问题提出了对策和建议。 高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才．或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。在高校．高层次人才主要指在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望．在重要岗位上工作．承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。 高校高层次人才资源包括已有的人才资源和新增的人才资源．从人才资源的合理开发和优化配置的角度．高校如何将合适的人配置到合适的岗位．发挥人才最大的潜能，如何建设、开发、保障好这支队伍，使之发挥积极的作用，是知识经济和市场经济下教师队伍整体开发和管理的重要内容．也是当今高校顺应知识经济大潮．谋求自身快速发展必须解决的一个重要课题。 1 高层次人才资源开发的现状 近年来．各高校在高层次人才引进、培养、使用与管理等方面积极采取措施，取得了长足发展．具体表现在以下方面。 1．1实现了核心管理定位 随着经济的快速增长和高等教育事业的发展，我国高校对高层次人才的需求不断增加，作为一种稀缺资源，高层次人才始终是各高校竞争的焦点。按照优劳优酬的原则，的人才，创造了的业绩，理应获得的待遇．根据近年来部属高校工资增长曲线显示．高层次人才的工资和收入的增长率普遍高于一般教师．充分体现了高层次人才的市场价值和核心地位。 1．2建立了分层管理模式 目前和有关部门先后出台了一系列人才队伍建设的政策和举措，初步形成了目前的四个层次框架：一是建立了两院院士、教育部 长江学者奖励计划 创新团队及长江学者特聘教授等最高层次人才的选拔和激励模式；二是实施了有突出贡献专家、杰出青年基金、 百千万人才工程 等层次学科带头人的培养；三是建立以863计划、973计划、教育部新世纪优秀人才支持计划等为标志的人才培养和使用计划：四是采取了如设立博士后基金海外留学人员基金和重点实验室基金等资助措施。与此对应，各个高校也先后出台了针对不同层次的人才培养计划．加快了培养选拔的步伐。 1．3优化了学科团队配置 在处理高层次人才与学科团队的关系上．部分高校采取通过重点扶持拔尖人才的措施，使其迅速瞄准国内和国际科技发展的动向．抓住机遇建设新的学科生长点，并为高层次人才依据学科发展规律配备精干队伍，集中优势力量，进行学科方向重点突破，再通过优势学科群来吸引人．引进人才采取刚性引进和柔性引进相结合．从个人引进到团队引进的办法．形成人才引进、稳定与学科建设良性互动．带动学校教师资源的重新整合，同时建立起相对优化配置的学科团队。 2 高层次人才资源开发存在的主要问题 2．1人才资源内在的问题 高校高层次人才队伍自身的问题主要表现在：①杰出人才数量不多。能跻身国际前沿、参与国际竞争的大师级科学家、首席科学家凤毛麟角；②年龄老化。近年来，高层次人才整体呈现年轻化趋势，但在某些重要层次，如两院院士的平均年龄则很高，大师级领军人物健在的很少；③结构不尽合理。高层次专技人才集中在基础研究领域的较多．知识型人才比例严重多于技术人才．特别在技术创新方面处于国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更是少；④个别职业道德修养不过硬。人才资源的核心内容是人的品德、知识和能力。在有些地方，高层次人才职业道德建设相对薄弱．学术腐败、剽窃他人成果等现象时有发生，特别是有些人缺乏团队协作精神，只愿意自己牵头．不愿意配合他人协作。 2．2开发管理环境的问题 高层次人才资源开发客观环境造成的问题，主要表现在：①政策体制的问题。在有些地方．人才工作缺乏统筹规划．选拔和培养对象重叠交叉．工作上力量分散、缺少协调，难以形成合力；②高校管理的问题。由于科学公正的人才评价机制尚未形成，过分强调如发表论文数量或质量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，没有长远打算；③措施上的问题。对人才的投入不够．尽管有些高校建立了向高层次人才和重要岗位倾斜的分配激励机制．物质手段不断提高．但真正能调动优秀人才积极性．特别是激发其工作热情和创造能力的重要措施还不到位．主要表现在精神上的激励措施较薄弱。 3 加强高层次人才资源开发管理的对策 从上述人才资源开发存在的问题看，关键问题仍然是外部开发的客观环境不够健全和完善。因此，高校要做好高层次人才资源的开发管理和优化配置．应尝试在加大制度和政策创新的力度上做出努力。 3．1建立科学、公平、公正的人才评价机制 人才评价是选用人才的基础，是对高层次人才进行管理的重要手段，通过考核和评价．可以实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面，但由于高层次人才工作的特殊性．他们的工作过程难以直接监控．工作成果难以准确衡量．使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。目前，在评价方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用 国际领先 、 国际先进 、 国内领先 、 国内同行公认 等原则和概括的方式．具有一定的主观性、随机性和片面性．应尽量做到原则条件具体化、�：副甓炕�：在评价内容上．对人才自身素质和潜能方面如何评价．对人才创造性劳动及其成果如何考量．还没有科学的办法，而是以 学历 论高低。以 留洋 论短长，以 引进 论人才，应更新观念，强调 以人为本 ，注重学术技术地位和实际作用与贡献。重视发展潜力。由此，高校必须抓紧研究建立一套体现高层次人才特点的 科学、准确、客观、全面 的评价指标和的绩效考核体系。这无论是对人才资源的理论研究还是实际的专家工作都有重要意义。 3．2完善物质激励机制。注重精神激励 采取特殊重大的政策和措施，对高层次人才实行有效激励．既可以增强高层次人才的成就感和责任感，激发他们的持续创造潜能．又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和精神上的激励。近年来．高校逐步实行了人事分配制度改革．改革基本坚持了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。 但有效的物质激励除工资机制的激励作用外．还要配合高校管理体制改革．建立一些额外奖励和奖金制度，如科技成果奖励、教学成果奖励、先进个人奖励、优秀学术团队奖等．在正确评价的基础上，依据人才的实际贡献论功行赏。鼓励先进、激励人才的进取精神。 根据马斯洛关于人的需求理论．人的最高需求是自我实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高．特别是对高层次人才．继续以物质激励为主其作用将越来越弱．因此必须加强精神上的激励：对符合相应专家称号申报条件的，要积极推荐和选拔：对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者．给予物质和精神双重嘉奖；对做出重大贡献者．授予一定的社会荣誉并对他们的事�：统晒行纬勺鹬刂�、尊重人才、鼓励奉献的风尚。 3．3强化竞争意识．实行岗位动态管理 竞争是市场经济的本质属性．只有强化竞争意识，人才的潜力才能得到充分的释放，人才的职能才能充分发展，人才价值才能充分发现。为了体现竞争，高校打破过去专业技术职务终身制的传统．将同一专业技术职务划分为不同等级并采取竞聘上岗的方法，这就是高校正在施行的岗位设置与管理，岗位设置．是人才资源配置的具体职位设置．是在一定的人员配置单元和数量范围内做出的人才资源配置计划。岗位设置必须以组建素质互补、效益为先的合理群体结构为目的．选择合理的组织形式，确立合理的职位等级比例．设岗的同时还要对岗位进行分析。确认不同岗位应该履行的职责和由职责派生出来的工作任务。高层次人才往往处于学校的重要岗位上。结合人事分配制度．不同级别的重要岗位待遇不同，通过竞争．在自由选择和被选择之间。在人才效益的相互比较中．实现岗位的动态管理。进行合理的人才资源配置，唯有如此，才能构建良好的 进得来。留得住，用得好，上得快 的人才政策体系。 3．4优化高层次人才资源的服务环境 环境对人的工作情绪、工作效率、创造力和人的成长有很大影响，为了促进人才充分发挥作用，就必须营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业和帮助人才干好事业的氛围和环境。为高层次人才创造良好的环境包括生活环境、工作环境和人文环境：生活环境是最基本的环境．高层次人才个人的生活待遇满意度普遍较高．应主要在解决高层次人才的后顾之忧．在住房、配偶工作和子女人学上创造条件：改善工作环境要为高层次人才配备科研设备、科研助手和充足的科研经费，加大投入的同时要整合资源，使高层次人才有一个较高的起跳平台；人文环境主要是营造良好的学术氛围、工作氛围和融洽的同事相处氛围。有些情况下，人文环境比硬件建设显得更为重要。 从管理层的角度，实行接轨现代国际的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是优化高层次人才服务环境的需要，要实现管理手段现代化．主要是实现管理信息化：应以高层次人才信息库为核心．实现高校与各地区、各部门所掌握人才信息的链接．推动人才资源共享：对各类高层次人才情况进行分析统计．为政府制定各种不同的人才计划提供依据：通过网络联系，实现与专家的 零距离 管理和服务等。 3．5整合优势资源。促进高层次人才良性成长 整合是指调整、优化、重组原来不适应创建高水平学术团队的学科、课程、项目、人员等结构，做到优势集成，亮点聚合，发挥团队的传、帮、带作用，形成群体优势和效应。在激烈的竞争中，高校要靠 人无我有，人有我优、人优我精 的办学特色整合优势学科，赢得相对优势；要审时度势，瞄准科技发展前沿．把握学科发展规律．不断扩充和拓展学科的内涵和外延．推动学科交叉、渗透与融合，调整和优化学科分布与结构；要重点建设一批优势特色学科。利用较多的资源建设学科特区．形成优势学科和特色学科，使之承担优先发展领域的重大项目与课题，构建高水平创新团队和学科带头人发展的学术平台。 科研基地和重点项目合作有助于锻炼和促进创新团队和学术带头人的成长�？蒲谢乇纫话愕目蒲凶橹哂懈嗟挠攀�，团队成员的合作意识比较强，团队的管理规范且有序，为高层次人才的培养提供了基本条件：重点项目合作往往发挥了学校人才优势和学科优势并组织了多学科联合、多形式协作攻关，有利于促进具有不同学科背景的研究人员联合申报跨学科重点科研课题或重大攻关项目。因此高校应按照 包容整合 原则．有计划地建立级科研基地和扶持建立在重点项目合作基础上的学术团队，是高校创建高水平学术团队和促进高层次人才良性成长不可或缺的方面。 总之，开发具有雄厚实力的高层次人才资源是一项复杂的系统工程．它指引着高校人事管理制度改革的方向，关系到高校的综合竞争实力。从一定程度上来讲，高层次人才资源开发管理和配置的好坏．体现了学校整体实力的强弱，体现了学校各项事业的发展程度．也是衡量人事工作成绩和水平的重要标准。不断探索和科学开发人才资源高地，是每所高校都必须认真思考的问题。 【】 责任编辑：老A 试论企业人力资源管理机制创新