来源_兆晟财务 发布日期:2024年01月11日
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【摘要】要增强企业的核心竞争力和综合实力,实现企业的可持续发展,必须加强企业高技能人才的培养,营建高技能人才队伍,建立健全高技能人才的使用机制,实现高技能人才的人尽其才、才尽其用,使之更好地为企业的生产经营服务,促进企业的可持续发展。 【关键词】原因分析;营建;发展 随着国有企业改革步伐的加快,高技能人才的缺失问题日趋明显。要增强企业的核心竞争力和综合实力,实现企业的可持续发展,必须抓紧营造高技能人才培养的良好环境,加快建设和完善高技能人才培养体系,快速造就一支高素质的高技能人才队伍。 1 高技能人才缺乏的原因分析 1.1 高技能人才的总量、结构和文化素质均过低: 宣钢炼钢厂现有员工2487人,其中工人2351人。在技术能力结构方面,技师、高级技师72人,仅占工人总数的2.8%;高级工697人,占工人总数的28%,中级工131人,占工人总数的5.2%,初级工和未参加职业技能鉴定人员1587人,占工人总数的64%。高级技师、技师和高级工仅占工人总数的30.8%,高技能人才缺乏。在员工的文化素质方面,具有大学学历的只占3.7%,大专学历的占11.7%,技校与高中学历的占40.7%,初中及以下学历的占43.9%,文化素质与新产品发票、新技术、新工艺所具备的知识要求差距很大。 1.2 传统的人才观和扭曲的价值观,制约了技能人才的发展: 由于长期受传统观念的影响,在社会上普遍存在着只重视学历教育,使技能型人才在社会上不能得到应有的重视和尊重,更为糟糕是,社会上不少人把当工人,学技能视为没出息,社会地位低,导致许多青年人不愿意当工人,更不愿意学技能,认为技能学得越好,越难以离开工作岗位。再加上技能型人才由于其技能的专业性很强,所承担的风险和责任也相应较大。这种扭曲的价值观是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。 1.3 技术工人的成长通道不畅,新酬失衡:一个青工从进厂到跨入技师、高级技师行列,大约需要15-20年的时间,而一个大学毕业生参加工作后6-8年内就可以取得中级职称。技术工人即使经过十几、二十年的努力成了高级技工,但在工资、福利、住房等待遇上不高,使得技术工种岗位的吸引力越来越小,造成高技能人才的流失。 1.4 对职工培训的投入不足:企业对技术工作的职业培训投入少,职工失去及时有效的新知识、新技术、新工艺、新操作方法的培训,导致技术工作队伍整体素质的下降,造成了提升经济效益的障碍,形成恶性循环。 2 营建高技能人才队伍的对策 2.1 强化高技能人才培训,创新培训机制: 其一、从企业战略发展的角度看,企业需要抓紧员工的职业发展规划管理。鼓励员工开发自己的职业发展计划,要求部门领导把支持员工实现自己的职业发展规划纳入管理工作中。其实高技能人才的培养与职业发展规划管理是一致的,企业只有健全职业发展规划管理,才能抓好高技能人才的培养。 其二、企业、院校应结成战略联盟,发挥各自的培训优势。要大力拓展菜单式培训模式,促进职业培训与岗位开发相结合,强化高技能人才和复合型技能人才的培养。其三、促进员工技能培训机制的创新。完善考核鉴定,扩大鉴定工种,放宽晋级年限,加快技能鉴定的改革步伐,为技术工人的快速成长提供绿色通道。要建立鼓励个人发展的机制,构建从初级工、中级工、高级工,到技师、高级技师的职业资格体系。实行技师社会化考评管理,推动企业建立培训、考核与使用相结合并与待遇相联系激励机制,引导企业员工考核逐步向职业技能鉴定社会化管理过渡。 2.2 建立健全高技能人才的成长机制: 高技能人才是技术队伍的骨干力量,是技术进步、创新和科技成果转化不可或缺的力量,以新的观念发现和选拔高技能人才,建立起有利于人才脱颖而出、充分施展才华的选人、用人机制,开通人才成长通道。首先,要解放思想,把高技能人才与党政管理人才、专业技术人才共同作为宝贵的人才资源。要抛弃 唯学历、不唯能力,唯资历、不唯业绩,看身份选人 的陈规陋习。建立高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。对那些技术精湛,能够解决生产中难题,或者有绝技、绝活,以及在带徒、传授技艺方面成绩突出并取得显著经济、社会效益的技能人才,不论其学历高低、资历长短均可不受名额、比例等的限制,破格参加技师、高级技师的考评。要进一步完善技师社会化考评办法,加快推进技师考核制度改革。 其次,利用岗位练兵、技术比武来选拔培养高技能人才。第三,建立技师、高级技师带徒制度。为加快高技能人才培养的步伐,提高技术工人素质,宣钢炼钢厂实施高级技师、技师带徒制度,让具有精湛技艺、又有较深的专业理论知识且具备一技之长、绝招绝活的技师、高级技师,在生产岗位以师徒关系的形式将其高超技艺、优良职业道德作风传授给具有一定技能水平的工人,提高现有技术工人的技能水平,使高技能人才在技术工人中所占的比重明显增加,更好地为炼钢生产发展服务。 2.3 强化政策措施,调动广大员工学技术、练技能的积极性: 加强高技能人才队伍建设,需要强化政策导向,加大政策创新力度。对那些技术精湛、能够解决企业生产、科研中的技术难题或有绝技、绝活的高技能人才以及各类职工职业技能大赛中的优秀选手,不论其学历高低、资历长短,建立相应的奖励措施。如炼钢厂为促进宣钢的科技进步和生产发展,在主要生产操作关键岗位和专业技术岗位设立 操作技能专家 和 技术专家 ,实行专家津贴制度,调动了员工的学习积极性。 2.4 加大高技能人才队伍培训的经费投入,建立高技能人才队伍的培训基地,保证高技能人才队伍可持续培训的需要。过去,企业在培训费用投入上,偏重于科技人才的培训,对高技能人才的培训投入较少,不利于高技能人才队伍的建设。加强培训基地的建设,一要坚持办学定位准确,培养目标明确,突出特色的要求。以企业需求为导向,以技能培训为核心,以培养复合型技能人才为根本,形成了特色和优势。二要提高高技能人才培养的社会对接程度。培训机构要加强社会化实训基地建设,进一步推进职业技能培训与职业资格等级认证一体化,调动员工参加技能培训的积极性和主动性,发挥各自的优势,合成新的优势,更好地为企业服务。三要加大培训基地的经费投人,培养适应高技能人才队伍建设的师资,建立的培训设施和管理模式,从而培养的高技能人才队伍。 加强高技能人才的培养,营建高技能人才队伍,实施科教兴企战略、人才强企战略、可持续发展战略,创新发展理念,实现又好又快发展,是人才兴企的战略思想。建立健全高技能人才的使用机制,实现高技能人才的人尽其才、才尽其用,使之更好地为企业的生产经营服务,促进企业的可持续发展。 【】 责任编辑：老A 浅论大学生就业市场中的供需矛盾及应对之策
【摘要】文化产业的发展日渐成为经济增长的新引擎,我国近年来逐渐重视文化产业的扶持和发展,出台了一系列优惠政策和规划。安徽省具有丰富的文化产业资源优势,省政府对于发展文化产业也非常重视,在这种背景下,安徽文化产业最近几年得到了快速的发展。但是在发展过程中也存在着一些问题,特别是文化产业人力资源不足,管理不善的问题。本文结合安徽省实际,探讨了安徽文化产业发展中人力资源管理的相关问题和解决建议,希望对安徽文化产业的发展产生促进作用。 【关键词】文化产业;安徽;人力资源管理;激励 文化产业具有资源消耗低,环境污染小,市场需求旺、发展潜力大,进入门槛低,吸纳劳动力能力强等优势,近年来已经成为我国重点扶持的产业之一,特别是2009年7月22日国务院常务会议通过了《文化产业振兴规划》,将重点推进的文化产业包括:文化创意、影视制作、出版发行、印刷复制、广告、演艺娱乐、文化会展、数字内容和动漫等。在这一背景下,安徽省抓住历史机遇,大力扶持、发展文化创意产业,创造出了一些比较明显的成果。另外从需求方面看,近年来安徽省人均GDP不断增长,到2008年,已经达到2085美元,也为本省文化产业的发展提供了一定的市场基础。2005年以来,安徽文化产业增加值连续四年增幅达30%以上。即便是在遭遇国际金融危机影响的2008年,全省文化产业增加值也达到了260亿元,增幅依然高达30%,远远高于同期GDP增长速度。由此可见,文化产业正逐步成长为安徽省经济增长的重要支撑点。但是与文化产业增速不相匹配的是安徽省文化产业存在专业人才稀缺,管理经验贫乏以及人才流通管理体制不健全等问题。由于人力资源是推动文化产业发展的最重要因素,人才问题迟早会成为遏制安徽省文化产业进一步发展的瓶颈,只有想办法消除这些不利因素,建立起有利于文化产业人才培养、成长和流通的制度环境,才能保障安徽省文化产业的健康发展。 1 安徽文化产业人力资源开发现状 1.1 文化产业发展势头迅猛: 安徽具有深厚的文化底蕴,具有发展文化产业的优势资源,徽文化传承历史悠久,安徽地方拥有众多种类的民间戏曲、戏剧艺术形式和数量丰富的民间艺术表演团体,皖南的旅游资源也是举世闻名。此外,在政策支持上,安徽省提出 建设文化强省 的战略目标,将文化产业作为重点扶持发展的八大支柱产业之一。截至2008年底,安徽省已有143家文化单位完成转企改制。2008年徽商大会对外推介227个文化产业项目,投资总额59亿美元,引进资金27.13亿美元。截至2008年12月底,三年的徽商大会文化产业专场签约项目落实率达53.7%。预计2010年,安徽文化产业增加值将达到400亿元以上,年均增长15%左右,增加值占国内生产总值的比重达到5%左右,城镇居民人均文化娱乐消费支出占全部消费支出的比重提高到5%以上。2009年8月1日,投资17亿元的安徽新广电中心奠基建成后将拥有3600平方米的演播厅,成为国内最大的电视演播厅。由此可见,安徽文化产业发展速度快,项目多,对文化产业相关的人力资源需求也不断扩大。 1.2 文化产业专业人才供给不足: 目前,安徽文化产业各个层次人才还很匮乏。不仅缺乏具有广泛影响力的高端创意设计人才,也缺乏既了解文化产业内容又善于经营管理的文化企业管理者,而且还缺乏从事文化产业具体生产的低端从业人员。安徽文化产业人才队伍培养速度和质量远远不能满足产业发展的迫切需求。支撑安徽文化产业发展主要是三类人才供给的不足: 一是文化创意人才不足,文化创意人才就是有能力将抽象的文化、概念、创意转化为实际的产品发票的人才。包括手工艺、设计、时尚、广告、电影、音乐、表演艺术、出版、软件,以及电视节目制作、广播节目制作等诸多部门的创作型人才。与传统产业人才的培养方式不同,好的创作型人才无法通过规则性的约束,泰勒机械式的管理来产生,而是不仅需要长时间的培养和磨练,更需要创作者本人的灵感和个性发挥。安徽此类创作型人才较为匮乏,例如从2003年文化部实行舞台艺术精品工程以来,安徽省直到2008年才有一部作品《山里的泥鳅》入选;而2006年以来设立的文化部创新奖则一次也没有获得。 二是文化产业专业技术人才不足,文化产业专业技术人才是指满足于文化产业设备操作要求,设备改进创新要求的技术工人和技术专家。例如印刷技术、影视工程技术、摄影摄像技术、软件制作技术、大型游乐场设备操作保养技术等方面,这类技术人才培养对天分和灵感要求相对较低,只要足够时间的培养和正确的教育训练就能够产生。但安徽省开设这些专业的高等学校并不多,也缺乏相应的产业集群地在工作实践中来培养这样的人才。 三是文化产业经营管理人才不足。相对于其他产业,文化产业在管理上一定要适应文化产业自身的特点和运行规律。例如文化产业企业所服务的客户群体主要是大众,企业运营一般需要各种不同层次、不同学历、不同专业的人才组合,所以特别需要懂得如何服务好客户,善于调节企业内部各工种之间关系的管理者。由于安徽省并没有开设相关的管理课程的高校,文化产业起步也比较晚,合格的,特别是优秀的管理人才比较缺乏。 1.3 文化产业缺乏高端人才,人才外流现象严重: 安徽省属于中部内陆省份,经济发展在全国属于中下水平,各行业待遇本来就不如东部沿海地区。再加上目前全国各地都在大力发展文化产业,特别是东南沿海等发达地区更是如此,北京,上海,江苏,浙江,广东等地都是高薪引进,提供各种条件和平台给文化创意人员安家落户。例如杭州为了吸引文化产业人才,不仅重视已成名的文化大家,也重视发展潜力的青年文艺人才,杭州政府采取 一人一策 办法,涉及户籍、编制、职称、住房、子女就学等问题,都有相应的解决之道。一项 青年文艺家发现计划 ,将目标定为 经过3年至5年努力 ,力求使杭州拥有一批全国著名的作家、艺术家�：贾莼挂淮文贸�100多套市中心的住房,分配给宣传文化系统,除西溪湿地附近的西溪文化创意园将建50套 名人名居 景观别墅外,余杭、萧山白马湖等地还有150套房子,专门为国际国内著名作家、艺术家、创意家提供创作、交流、休憩的场所。在这种背景下,安徽的高端文化产业人才外流现象屡见不鲜。 2 安徽文化产业人力资源管理存在问题 2.1 安徽省的文化产业还没有形成独立的人才自我培养机制和系统: 安徽文化产业人才大部分需要从传统产业转移,缺少体系内的自我造血功能。从学科建设上来看,安徽省虽然拥有众多的高校资源,但是目前还没有一所安徽高�？煳幕底ㄒ�,培养专门为文化产业服务的专门人才。文化产业相关学科的建设起步也比较晚,本科层次,除了新闻、中文等老专业外,动漫设计、游戏设计等专业都是近几年才开设,开设院校也比较少。至于表演、主持、剧本创作等专业教育都还停留在专科层次。从企业培养来看,安徽的文化产业企业改制较晚,大型企业不多,实力一般较弱,多采用人才引进的用人方式,缺乏独立培训的能力。总之,安徽文化创意产业发展形势虽然良好,但是用人现状不理想,产业不成熟,人才的吸引力不够,一些人才在流动中存有顾虑。 2.2 文化产业人才流动市场化程度低:目前安徽文化产业人才流动没有专门的市场媒介,没有专门从事文化产业人才服务的机构,人才与企业之间一般通过综合性的人才服务机构进行交流,效率低,针对性差。用人基本上都是采用不定期的招聘,校园招聘或从其他企业挖角的方式。这些方式都不够灵活,比如招聘信息传播范围有限,特别是报名时效有严格限制,不方便随时引进人才,职位产生空缺也不便随时递补。这也造成了很多文化企业的岗位是通过熟人介绍,推荐等非市场化的方式聘用。这种非市场化操作很多时候会带来雇佣关系产生后双方不满意却无法轻易解除合约的不良后果,影响了文化产业企业的正常运作。 2.3 文化产业管理人才数量少,管理模式陈旧: 文化产业企业需要高层次、复合型的经营管理人才。由于很多文化产业产品发票的优劣具有主观判断性特点,而不能依靠传统的质量控制手段来把握,所以管理人员本身必须具备一定的专业水准来判断员工的成绩,除此之外还必须具备一般管理的知识和技巧。这种管理人才一般只能从产业内部产生,需要较长时间的培养和自我的成长,所以高水平的管理人才不多。现阶段安徽文化产业企业的管理水平还有待进一步提高。一方面,对员工的管理往往是行政等级式的管理,忽视员工创造性,忽视给员工提供一个可供施展其才华的平台;另一方面,忽视研究文化产业从业人员的心理特点,职业需求以及价值实现需求,在工作环境,管理模式,职位晋升,薪资安排,团队协作等方面未能贴合员工需求,从而未能有效激励员工贡献其最大价值。在这方面,谷歌公司的经验值得学习,作为全球最佳工作环境公司,其充分考虑到员工的各种个性化需求,例如穿拖鞋上班,带宠物上班等在其他公司不可想象的事情在谷歌是家常便饭,因此其员工保持了高昂的斗志和良好的竞争状态,舒适的环境帮助他们想出了许多美妙的创意,这正是文化产业企业运作的一个良好范本。 3 安徽文化产业人力资源管理优化建议 3.1 创新文化产业人才培养机制和人才引进机制:安徽省具有良好的人文资源和众多的智力资源和高校资源,在此基础上,应力争在文化产业的人才培养上走在全国的前列,争取在高等学校中尽快开设文化产业学科,提升原本的文化产业相关学科的办学档次,引进优秀的师资力量;同时改进教学教育方法,针对文化产业从业人员注重创造创新的特点,有目的的培养学生的创新能力和学习能力。文化企业本身则需要加强和规范从业人员的在岗培训力度,多接纳学生实习,培养理论水平和实际操作能力双过关的合格人才。 在人才引进上,要整合社会资源,提供专业化服务,尤其是要引入一些信誉好、服务能力强、市场化程度高的专业人力资源服务机构为文化产业的企业服务。人才办公用品材料费等报销发票机构要大力开展各类专业培训,针对文化产业从业人员的需要开发各类专门课程,聘请优秀的讲师开展培训,提升文化人才的能力和素质。加强市场化的人才交流,定期举办特色的文化产业人才招聘会、人才交流会,促进人才在产业中的合理流动。安徽省还应出台一些倾斜政策,吸引外省乃至国际上的优秀创意人才落户安徽,利用安徽优势的人文资源和自然资源,有目的的建立开发一些优质的文化产品发票交易市场和创作基地吸引外地文化创意工作者来皖创作和交易商品。 3.2 创建适于文化产业特色的工作环境和管理模式:文化产业从业人员的主要特色在于特别强调主观能动性的发挥,很多文化产品发票都不是靠机械的日复一日的重复劳动就能产生,而是依赖创作者日积月累的灵感和突发奇想,所以给员工提供一个舒适的工作环境,高度的时间支配自由将有助于文化企业产出更大的收益。从管理模式来看,团队协作型、指导型和任务型的管理模式更加的适合于文化产业企业。由于安徽大量的文化产业企业都是新成立的或是新改制的企业,应采用矩阵式等较为灵活的管理组织模式,强调任务和协作,设立工作完成期限和相应的奖惩措施。建立公平合理的绩效管理,发挥绩效管理在薪酬、晋升中的积极作用。为员工设计适合其个人特点的职业生涯规划,提供辅助方案,让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。 3.3 创新文化产业人力资源激励机制:在文化产业人力资源管理中,采取激励方式是管理的重要方式和手段,只有激励才能激发人的创造热情和能力。激励中最主要的是薪酬激励,因此要构建符合文化产业特点的灵活的薪酬机制。根据弗雷德里克 赫茨伯格的激励保健理论,企业的薪酬设计不仅要培养员工对组织的满足感和忠诚度;还应该创造出激励员工奋斗的效果,比如适当利用股权等长期激励措施。除了薪酬之外,鼓励有能力,有愿望的员工参与企业管理也是另一个激励的重要因素,这样可以使员工的主人翁意识大大增强。除此之外,还可以配合使用情感激励、群体激励等方式。企业可以采用定期举办各种联欢会、文体活动、给员工提供心理咨询,设立领导定期谈心制度等方式关心员工的个人生活,以感情为纽带来增强企业对于员工的吸引力。提倡透明、公开、民主、平等的办公气氛,也会进一步激励员工专注于事业和工作。 3.4 政府建立相关机构加强文化产业的人力资源服务:面对当前文化产业发展中所出现的一系列人力资源管理方面的问题,政府可以成立针对性部门或工作组,致力于建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系,扩大对外交流与合作,建立适应文化产业的人力资源管理体系和机制。借助于研究机构,定期调研本省文化产业企业的人力资源管理问题。组织开展各种形式、各个层面的文化产业资源管理专业研讨会和论坛,通过对当前的热点和难点问题的讨论和交流,促进先进管理理念和手段的应用,从管理意识和管理手段上提升文化产业人力资源管理的整体水平。积极推进和组织开展国内和跨国的文化产业人力资源信息交流,为文化产业企业提供更广阔的人力资源选择范围。 参考文献 [1] 2008年安徽省国民经济和社会发展统计公报,2009-02-18 [2] 汪茂泰,丁翠婷.安徽省文化产业发展模式研究[J].边疆经济与文化,2008(12):88-89 [3] 吴兴人.广吸人才,增强文化产业 软实力 [N].文化报,2009 -01-19 [4] 佚名.慧博研究.北京[J].2006.12:29-34 [5] 向勇, 张相林.文化创意人才现状与开发对策[J].人才,2008.1:59-60 [6] 宋斌,代群,熊润频.农业大省安徽:文化产业成新支柱[N].新华每日电讯,2009.6.11 【】 责任编辑：老A 国有企业人才流失现状分析